دانلود کتاب مدیریت استراتژیک منابع انسانی مایکل آرمسترانگ

دانلود کتاب مدیریت استراتژیک منابع انسانی مایکل آرمسترانگ

تایپ شده و رنگی با قابلیت جستجو

کتاب مدیریت استراتژیک منابع انسانی

کامل ترین ترجمه کتاب به زبان فارسی

فرمت :PDF

ویرایش جدید

 

17,000 تومان

نویسنده: مایکل آرمسترانگ

مترجم:مهسا تکیه نژاد

تعداد صفحات: 246

دانلود کتاب مدیریت استراتژیک منابع انسانی مایکل آرمسترانگ

دانلود کتاب مدیریت استراتژیک منابع انسانی مایکل آرمسترانگ

17,000 تومان

نویسنده: مایکل آرمسترانگ

مترجم:مهسا تکیه نژاد

تعداد صفحات: 246

تایپ شده و رنگی با قابلیت جستجو

کتاب مدیریت استراتژیک منابع انسانی

کامل ترین ترجمه کتاب به زبان فارسی

فرمت :PDF

ویرایش جدید

 

توضیحات

کتاب مدیریت استراتژیک منابع انسانی نوشته مایکل آرمسترانگ

 

 

مدیریت استراتژیک منابع انسانی SHRM رویکردی برای توسعه و اجرای استراتژی های منابع انسانی است که با استراتژی های کسب و کار ادغام شده و سازمان را قادر می سازد به اهداف خود دست یابد.
در اصل، HRM دانلود کتاب مدیریت استراتژیک منابع انسانی مایکل آرمسترانگ مفهومی است. این یک مفهوم کلی از چگونگی یکپارچگی یا «تناسب» بین استراتژی‌های منابع انسانی و کسب‌وکار است، فواید نگاه بلندمدت به جایی که منابع انسانی باید به کجا برود و چگونه می‌توان به آنجا رسید، و اینکه چگونه منابع انسانی منسجم و متقابل پشتیبانی می‌شود. استراتژی ها باید تدوین و اجرا شود. نکته مهم، این است که چگونه اعضای عملکرد منابع انسانی باید یک رویکرد استراتژیک را به صورت روزانه اتخاذ کنند. این بدان معنی است که آنها به عنوان بخشی از تیم مدیریت عمل می کنند، اطمینان حاصل می کنند که فعالیت های منابع انسانی از دستیابی به استراتژی های تجاری به طور مداوم پشتیبانی می کند و آگاهانه نگران این هستند که فعالیت های آنها ارزش افزوده داشته باشد.
برای درک مدیریت منابع انسانی استراتژیک، ابتدا لازم است مفاهیم مدیریت منابع انسانی و استراتژی را که به ترتیب در فصل های 1 و 2 در بخش 1 چارچوب منابع انسانی استراتژیک پوشش داده شده است، درک کنیم. سپس مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی HRM استراتژیک به تفصیل در فصل 3 مورد بررسی قرار می گیرد.
بخش دوم کتاب به نقش مدیریت و منابع انسانی در مدیریت منابع انسانی استراتژیک و فرآیندهای توسعه و اجرای استراتژی های منابع انسانی می پردازد. بخش 3 هر یک از حوزه های اصلی منابع انسانی را که در آن استراتژی ها توسعه می یابد، پوشش می دهد. این کتاب با یک جعبه ابزار به پایان می رسد که راهنمایی در مورد توسعه استراتژی منابع انسانی از طریق بررسی استراتژیک ارائه می دهد.

 

نمونه کیفیت فایل:

 

دانلود کتاب مدیریت استراتژیک منابع انسانی

دانلود کتاب مدیریت استراتژیک منابع انسانی

بخش 1
چارچوب مفهومی HRM استراتژیک

مفهوم مدیریت منابع انسانی
در بخش اول این فصل مدیریت منابع انسانی HRM به طور کلی و به عنوان یک سیستم تعریف شده است. اهداف و ویژگی های آن در بخش های بعدی فصل شرح داده شده است.
تعریف HRM
مدیریت منابع انسانی به عنوان یک رویکرد استراتژیک و منسجم برای مدیریت با ارزش ترین دارایی های یک سازمان – افرادی که در آنجا کار می کنند، که به صورت فردی و جمعی در دستیابی به اهداف آن مشارکت دارند، تعریف می شود.

 

دانلود کتاب مدیریت استراتژیک منابع انسانی آرمسترانگ

Boxall و همکاران 2007 HRM را به عنوان “مدیریت کار و افراد در جهت اهداف مورد نظر” توصیف می کنند. جان استوری 1989 معتقد است که مدیریت منابع انسانی را می توان به عنوان «مجموعه ای از سیاست های مرتبط با هم با یک زیربنای ایدئولوژیک و فلسفی» در نظر گرفت. او چهار جنبه را پیشنهاد می‌کند که نسخه معنادار HRM را تشکیل می‌دهند: 1 مجموعه خاصی از باورها و مفروضات. 2 یک محور استراتژیک برای تصمیم گیری در مورد مدیریت افراد. 3 مشارکت مرکزی مدیران خط. و 4 تکیه بر مجموعه ای از «اهرم ها» برای شکل دادن به روابط استخدامی. HRM بیشتر توسط دو مدل HRM توسعه یافته توسط افرادی که می توان به عنوان پدران بنیانگذار آن توصیف کرد، تعریف می شود.
مدل تطبیق HRM
یکی از اولین اظهارات صریح مفهوم HRM توسط مدرسه میشیگان بیان شد فمبرون، تیچی و دوانا، 1984. آنها معتقد بودند که سیستم های منابع انسانی و ساختار سازمان باید به گونه ای مدیریت شوند که با استراتژی سازمانی همخوانی داشته باشد از این رو نام “مدل تطبیق” نامیده می شود. آنها همچنین توضیح دادند که یک چرخه منابع انسانی وجود دارد تطبیقی از آن در شکل 1.1 نشان داده شده است، که شامل چهار فرآیند یا عملکرد عمومی است که در همه سازمان ها انجام می شود. اینها هستند:
1 انتخاب – تطبیق منابع انسانی موجود با مشاغل.
2 ارزیابی – مدیریت عملکرد؛
3 پاداش – «سیستم پاداش یکی از کم استفاده‌ترین و نادرست‌ترین ابزارهای مدیریتی برای هدایت عملکرد سازمانی است». باید به دستاوردهای کوتاه مدت و بلندمدت پاداش دهد، با در نظر گرفتن اینکه «کسب و کار باید در حال حاضر عمل کند تا در آینده موفق شود».
4 توسعه – توسعه کارکنان با کیفیت بالا.
چارچوب هاروارد
دیگر پیشگامان مدیریت منابع انسانی، مدرسه بیر و همکاران هاروارد 1984 بودند که آنچه را دانلود کتاب مدیریت استراتژیک منابع انسانی مایکل آرمسترانگ 1992 “چارچوب هاروارد” می نامد، توسعه دادند. این چارچوب بر این باور است که مشکلات مدیریت پرسنل تاریخی فقط قابل حل است:
زمانی که مدیران کل دیدگاهی درباره نحوه مشارکت کارکنان و توسعه آن توسط شرکت و اینکه چه سیاست‌ها و شیوه‌های مدیریت منابع انسانی ممکن است به این اهداف دست یابند، ایجاد کنند. بدون یک فلسفه مرکزی یا یک چشم انداز استراتژیک – که فقط توسط مدیران کل ارائه می شود – HRM احتمالاً مجموعه ای از فعالیت های مستقل باقی می ماند که هر کدام با سنت عمل خود هدایت می شوند.

شکل 1.1 چرخه منابع انسانی
منبع: فومبرون، تیچی و دوانا، 1984
بیر و همکارانش معتقد بودند که «امروزه فشارهای زیادی مستلزم چشم‌اندازی گسترده‌تر، جامع‌تر و استراتژیک‌تر با توجه به منابع انسانی سازمان است.» این فشارها نیاز به «دیدگاه بلندمدت در مدیریت افراد و توجه به آن» را ایجاد کرده است. افراد به عنوان دارایی های بالقوه و نه صرفاً هزینه متغیر. آنها اولین کسانی بودند که بر اصل HRM تأکید کردند که متعلق به مدیران خط است. آنها همچنین اظهار داشتند که “مدیریت منابع انسانی شامل کلیه تصمیمات و اقدامات مدیریتی است که بر ماهیت رابطه بین سازمان و کارکنان آن – منابع انسانی آن تاثیر می گذارد.”
مکتب هاروارد پیشنهاد کرد که HRM دو ویژگی مشخص دارد:
1 مدیران خط مسئولیت بیشتری را برای اطمینان از همسویی استراتژی رقابتی و سیاست های پرسنلی می پذیرند. 2 پرسنل ماموریت تعیین خط مشی هایی را بر عهده دارند که بر نحوه توسعه و اجرای فعالیت های پرسنل به شیوه هایی که باعث تقویت بیشتر آنها می شود، نظارت می کند. چارچوب هاروارد که توسط Beer و همکاران مدل شده است در شکل 1.2 نشان داده شده است.

 

دانلود کتاب مدیریت منابع انسانی آرمسترانگ pdf

 

با توجه به Boxall 1992 مزایای این مدل این است که:
1 شامل شناخت طیف وسیعی از منافع ذینفعان است.
2 اهمیت «مبادله» را، به طور صریح یا ضمنی، بین منافع مالکان و کارکنان و همچنین بین گروه‌های ذینفع مختلف تشخیص می‌دهد.
3 زمینه مدیریت منابع انسانی را گسترش می دهد تا شامل «تأثیر کارکنان»، سازماندهی کار و سؤال مرتبط با سبک نظارت باشد.
من طیف وسیعی از تأثیرات زمینه‌ای را بر انتخاب استراتژی مدیریت تأیید می‌کند، که ترکیبی از منطق محصول-بازار و منطق اجتماعی-فرهنگی را پیشنهاد می‌کند.
من بر انتخاب استراتژیک تأکید می‌کنم – این انتخاب توسط جبر موقعیتی یا محیطی هدایت نمی‌شود.
مدیریت منابع انسانی در بریتانیا «به عنوان یک مدل کاملاً متفاوت که بر اساس یکپارچگی، فردگرایی، تعهد بالا و همسویی استراتژیک ساخته شده است» دیده می شود Guest, 1987. با این حال، مدل هاروارد تأثیر قابل توجهی بر تئوری و عمل HRM اعمال کرده است، به ویژه در تأکید آن بر این واقعیت که HRM دغدغه مدیریت به طور کلی است تا عملکرد منابع انسانی به طور خاص. همانطور که دانلود کتاب مدیریت استراتژیک منابع انسانی مایکل آرمسترانگ، پرسل و رایت 2007 اشاره می کنند، “HRM فقط کاری نیست که بخش های منابع انسانی انجام می دهند.”
سیستم های منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی از طریق سیستم های منابع انسانی همانطور که در شکل 1.3 نشان داده شده است عمل می کند. اینها به روشی منسجم گرد هم می آورند:
1 فلسفه های منابع انسانی، توصیف ارزش های فراگیر و اصول راهنمای اتخاذ شده در مدیریت افراد؛
2 استراتژی های منابع انسانی، تعیین مسیری که مدیریت منابع انسانی قصد دارد در آن حرکت کند.
3 سیاست‌های منابع انسانی، که دستورالعمل‌هایی هستند که چگونگی اعمال و اجرای این ارزش‌ها، اصول و استراتژی‌ها را در حوزه‌های خاص مدیریت منابع انسانی تعریف می‌کنند.
4 فرآیندهای منابع انسانی، متشکل از رویه‌ها و روش‌های رسمی مورد استفاده برای اجرای برنامه‌ها و سیاست‌های استراتژیک منابع انسانی؛
5 شیوه های منابع انسانی، متشکل از رویکردهای غیررسمی مورد استفاده در مدیریت افراد.
6 برنامه های منابع انسانی، که استراتژی ها، سیاست ها و شیوه های منابع انسانی را قادر می سازد تا طبق برنامه اجرا شوند.

[html_block id="258"]
Shopping cart

Sign in

No account yet?

Start typing to see products you are looking for.